Preventie voor artsen in ziekenhuizen

Uit een onderzoek naar de arbeidsbeleving van artsen en verpleegkundigen in België (KU Leuven en Idewe 2012)¹ blijkt dat 6,9 % van de artsen op het moment van bevraging te kampen had met een klinische burn-out en dat 17,8 % van de artsen het risico had om een burn-out te ontwikkelen. (Een risico op) Klinische burn-out werd hier als volgt gedefinieerd : een hoge score voor emotionele uitputting in combinatie met óf een hoge score voor depersonalisatie óf een lage score voor persoonlijke bekwaamheid.

Een andere factor die in deze studie gemeten werd was ‘bevlogenheid’. Bevlogenheid bestaat uit de factoren ‘vitaliteit’ (energie), ‘toewijding’ (betrokkenheid, enthousiasme) en absorptie (volledig opgaan in, de tijd vliegt voorbij). 63,3 % van de artsen gaf aan ‘erg bevlogen’ te zijn.

De studie besluit dat zowel emotionele uitputting als bevlogenheid onafhankelijk van elkaar samenhangen met dezelfde gevolgen, maar in omgekeerde richting. Daarom is het belangrijk om tegelijkertijd zowel te voorzien in preventiemaatregelen die burn-out voorkomen, als in maatregelen ter bevordering van bevlogenheid.

OVERZICHT PREVENTIEMAATREGELEN OP ZIEKENHUISNIVEAU

(gebaseerd op de studie KU Leuven, Idewe 2012)¹

1. Bevlogenheid bevorderen

De studie geeft weer dat de meest bepalende determinanten van bevlogenheid vaardigheidsbenutting en autonomie zijn. Wil men deze twee factoren optimaliseren, dan is er ook voor artsen behoefte aan een modern personeelsbeleid, zoals we dat vandaag ook in de bedrijfswereld kennen. Belangrijke onderdelen van dit beleid zijn :

• aandacht geven aan een goede persoon-jobfit
• implementeren van functiedifferentiatie
• voeren van functioneringsgesprekken
• introduceren van carrièreplanning
• bieden van doorgroeiperspectieven
• duidelijk afbakenen van bevoegdheden en verantwoordelijkheden
• betrekken van teams bij kwaliteitsprojecten gericht op de organisatie van zorgprocessen.

2. Burn-out tegengaan

De studie geeft aan dat werkdruk, rolconflict, emotionele belasting en sociale steun van de collega’s hiervoor de meest bepalende determinanten zijn. Ook hier is een geïntegreerd Human Resources (HR)-beleid noodzakelijk.

Mogelijke onderdelen van een beleid voor het verlichten van werkdruk en het vermijden van rolconflicten zijn :

• zorgen voor voldoende omkadering en bezetting met een voldoende aantal artsen
• beperking van het aantal consecutieve werkuren, werkuren per 24u en per week en/of inlassen van verplichte rustperiodes
• uitwerken van een adequate wervingsstrategie, zowel gericht op aanwerving als op behoud van artsen
• zorgen voor voldoende administratieve ondersteuning
• herbekijken van werktijden en werkduur, zowel op vlak van voorspelbaarheid en flexibiliteit, als op vlak van begrenzing
• voorzien in aangepaste opleiding, gekoppeld aan de noden van de individuele arts, maar ook meer algemeen, bv. time- en stressmanagement
• invoeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid met senior- en juniorfuncties
• opzetten van zorgpaden per patiëntengroep met duidelijke beschrijving van rollen en taken
• opmaken van een overkoepelend mentorbeleid voor stagiairs

Mogelijke onderdelen van een beleid voor het verlichten van de emotionele belasting en het bevorderen van sociale steun van collega’s zijn :

• invoering van een mentor- en coachingsysteem (over de afdelingen heen)
• invoering van een time-outruimte per dienst
• invoering van een centraal ‘agressie/ongewenst gedrag’ meldpunt
• bieden van discrete psychosociale ondersteuning via een eigen ombudsman/psycholoog/zorgmanager
• invoeren van een back-upsysteem
• verkleinen van afstand tussen artsen en verpleegkundigen
• bevorderen van teamvergaderingen en informele momenten
• invoeren van intervisiesessies over de afdelingen heen
• organiseren van feedbacksystemen en rondsturen van een jaarlijkse ‘monitoring vragenlijst’ (online of via email) die peilt naar het welbevinden van elke individuele arts, als individu en binnen zijn/haar team of dienst
• creëren van een opvangstructuur na betrokkenheid bij klinische incidenten
• ontwikkelen van een laagdrempelig opvang- en re-integratiesysteem voor collega’s met klinische burn-out of met verhoogd risico op burn-out ; de aanstelling van een zorgcoördinator per dienst of afdeling kan hier een onderdeel van uitmaken.

Overkoepelend kunnen sensibilisatiecampagnes opgezet worden rond bv. :

• een gezonde levensstijl
• zelfzorg
• nieuw evenwicht ‘professioneel engagement’/privéleven
• realistische beeldvorming van het beroep van arts (naar artsen en naar patiënten toe)
• het bespreekbaar maken van burn-out, klinische incidenten en de zwaarte van de job.

1 Prof. Dr. L. Godderis e.a.. Onderzoek naar de beleving van artsen en verpleegkundigen in België. In opdracht van de FOD volksgezondheid en de FOD werkgelegenheid – KU Leuven en IDEWE 2012